公司将身患职业病的员工辞退是违法行为，但是如果员工是疑似职业病患者处于医学观察期内，且合同正好期满，公司是否可以将其裁员呢？本文这起案例，劝这些公司早日断了打“擦边球”的念想！
2016年5月，李有财（化名）入职琉唐公司（化名）从事操作工，干得还可以，几年后双方签订第二期劳动合同，约定劳动合同期限至2020年10月1日。
2020年3月，李有财经常感到呼吸困难，到医院检查发现肺部有病症，班是没法上了，李有财一方面向相关部门申请职业病鉴定，另一方面联系琉唐公司，希望得病期间能发工资，公司表示“好好休息，其他的事不用担心。”6月，经双方协商，李有财回家休息，其间按照南京市最低工资标准的80%发放工资。9月，在家养病的李有财等来的不是公司的慰问，而是一纸《劳动合同终止告知书》。公司告知双方劳动合同于2020年10月1日到期，公司决定到期终止不续签，社保缴纳至2020年10月。也就是说，自10月开始，公司之前承诺的最低工资标准的80%也不发了。李有财十分不满，决定等职业病、工伤认定出结果后依法维权。12月，南京市职业病防治院诊断李有财为职业性矽肺叁期。
2021年6月，南京市六合区人力资源和社会保障局认定李有财为工伤。10月，劳动能力鉴定委员会鉴定李有财为伤残三级。李有财随即将琉唐公司告上法庭，他认为，琉唐公司在其职业病医学观察期内即与其终止劳动合同，系违法终止，要求琉唐公司继续履行劳动合同，并主张期间的工资损失。
六合法院经审理后认为，李有财与琉唐公司的劳动合同期满时李有财职业病鉴定结论未出，尚在职业病观察期，而琉唐公司提前告知李有财劳动合同到期后终止不续签，系违法终止。李有财要求琉唐公司继续履行劳动合同并主张违法终止之日起至劳动合同继续履行前的工资损失，符合法律规定，法院予以支持。
【法官说法】
疑似职业病病人从病发到确诊为职业病可能具有较长的诊断和医学观察期。疑似职业病病人在医学观察期内劳动能力处于不确定状态，用人单位应当承担起责任，依法保护劳动者合法权益，在医学观察期内不得与劳动者终止劳动合同。本案中，琉唐公司与李有财终止劳动合同后，李有财没有收入来源，社保停止缴纳，在法院判决恢复劳动关系后，琉唐公司补发了李有财违法终止之日起至劳动合同继续履行前的工资损失，为李有财补缴了社保，李有财享受了伤残三级待遇。
【法条链接】
《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十五条：劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。
《中华人民共和国职业病防治法》第五十六条第二款：用人单位应当及时安排对疑似职业病病人进行诊断；在疑似职业病病人诊断或者医学观察期内，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。
