基本案情
2017年4月14日，小宇入职A公司从事管理员工作。后受单位安排，小宇先后入职到B公司、C公司、D公司。2021年3月16日，小宇与E公司通过电子形式签订劳动合同，约定劳动合同期限为2021年3月16日至2024年1月13日，岗位为生产业务类岗位。A、B、C、D、E公司均系某集团下属公司。2021年5月17日，集团公司江苏片区召开会议，以小宇未经片区组织层级审批，私自联系跨片区调动，未经认证上岗，严重违反公司人事调动流程与上岗要求为由，解除劳动关系。
2021年5月26日，小宇向南京市六合区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，六合仲裁委于同年7月20日裁决E公司支付小宇经济补偿金5150元（10300元×0.5个月），小宇对裁决不服，诉至六合法院，请求判令E公司支付经济补偿金46350元（10300元×4.5个月）。
庭审中，小宇提供调动申请表，证明其从D公司入职E公司系公司安排，履行了调岗审批手续，单位相关领导进行了审批，并非自己私自调动。另外，小宇还提供了企业微信中员工信息截图，截图显示小宇在集团系统中记载的工作年限就是4.5年。
审理和判决
六合法院经审理认为，用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同，应当依照法律规定支付经济赔偿金。本案中，2021年3月16日小宇与E公司签订了劳动合同，双方建立劳动关系。2021年5月17日，集团公司江苏片区召开会议，以小宇未经片区组织层级审批，私自联系跨片区调动，违反公司人事调动流程等为由与小宇解除劳动关系，E公司作为小宇当时的用人单位，未对该份文件提出异议并接受了该份文件的处罚决定，故应视为E公司作出了与小宇解除劳动关系的意思表示。关于解除是否合法问题，从小宇提供的调动申请表及相关证据看，小宇从D公司调动到E公司，经过了相关领导层层审批，E公司未提供证据证实公司关于调动流程的规定及相应的处罚，故其以小宇私自调动、严重违反单位人事调动流程为由与小宇解除劳动关系，无事实和法律依据，属于违法解除。现小宇主张经济补偿金，法院予以支持。
关于小宇的工作年限问题。小宇2017年4月入职到C公司，后经历过几次调岗，每次都与新单位重新签订了劳动合同，但小宇一直在集团公司下属企业之间调动，属于非因本人原因被安排到新用人单位工作，工作年限应连续计算。因双方均确认小宇离职前一年月平均工资为10300元，故E公司应支付小宇经济补偿金46350元（10300元×4.5个月）。
六合法院依照《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律，判决E公司向小宇支付经济补偿金46350元。
法官说法
司法实践中，部分企业通过安排劳动者在不同的关联企业工作，以降低用工成本，规避与劳动者签订无固定期限劳动合同，规避连续工龄计算。对此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法规定与新用人单位解除劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。
本案中，小宇从2017年4月入职到2021年5月被单位解除劳动合同，其因用人单位安排经历了多次调岗，每次都与新用人单位签订了劳动合同，小宇的情况符合“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”，计算经济补偿金的工作年限应连续计算。
